В Україні пропонують збільшити тривалість робочого дня до 12 годин, за умови підписання відповідного договору. За додатковий час обіцяють доплачувати. Проект нового Кодексу законів про працю в колективних договорах прийняли у першому читанні. Експерти зазначають: на багатьох підприємствах українці працюють довше восьми годин. З одного боку, нововведення дозволить узаконити ситуацію, що склалася. З іншого – дасть можливість заробляти більше.
– Отже, пропонується ввести поняття «ненормована робота» – за кожну додаткову годину праці людина отримуватиме окрему плату. У випадках, коли працівник за рік матиме більше 120 робочих годин понаднормово, за кожну додаткову годину роботи пропонують встановити потрійну оплату. Наскільки це можливо, зважаючи на вітчизняні економічні реалії?
На запитання «Нашого ДНЯ» відповідає Наталія Миколаївна СЛІВІНСЬКА – к.е.н., доцент кафедри управління персоналом і регіональної економіки факультету економіки та управління ТНЕУ.– Без сумніву, складовою економічного розвитку країни є справедливі соціально-трудові відносини та їх законодавча урегульованість. Так, нині проект Трудового кодексу України №1658 уже готовий до другого читання, хоча тривають дискусії й обговорення важливих його положень громадськими організаціями, представниками незалежних профспілок, науковцями.
– Проект можна розглядати як з точки зору роботодавців, так і з позиції найманого працівника. Для роботодавця позитивними положеннями, на наш погляд, є ст. 30 (контроль за виконанням працівниками трудових обов’язків); ст. 44, 144 (робота на умовах ненормованого робочого часу, застосування гнучкого режиму роботи); ст. 37 (покладення додаткових обов’язків на працівників) ст. 92 (розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця). Ці положення в сучасних українських реаліях можуть призвести до певних зловживань з боку роботодавців.
Але найбільше занепокоєння найманих працівників викликало положення про збільшення тривалості робочого дня з 8 до 12 годин, а також про надання можливості роботодавцю самостійно вводити шестиденний робочий тиждень. Незважаючи на те, що нормальна тривалість робочого часу, відповідно статті 131 нового Трудового кодексу, як і раніше складає 40 годин на тиждень, у даному законодавчому акті вводиться поняття «підсумованого обліку робочого часу», за яким роботодавцю (власнику) дозволяється встановити фактично необмежену тривалість робочого дня і тижня.
– Так, у разі запровадження підсумованого обліку робочого часу виникає багато непорозумінь та неточностей щодо його обліку. Наприклад, якими нормативними актами слід керуватися? Чи підсумований облік робочого часу передбачатиме зміну режиму роботи чи без зміни? Яким чином буде вестись його документальне оформлення? Як правильно нарахувати зарплату працівникам з підсумованим обліком робочого часу? Не зрозуміло, на який період цей облік запроваджується і чи слід щороку погоджувати його запровадження з профспілковим комітетом?
У методичних рекомендаціях Мінпраці від 19.04.2006 №138 визначені певні правила застосування цього «особливого» виду обліку робочого часу. Зокрема, у п. 2 та 3 наголошується, що запровадження підсумованого обліку робочого часу і розроблення графіків роботи (змінності), що регламентують цей режим, запроваджується роботодавцем за погодженням із профспілкою. Якщо немає профспілки, ці питання можуть бути врегульовані колективним договором або наказом. Обліковий період також установлюється в колективному договорі підприємства або наказі (п. 6). Важливо чітко визначити у відповідних документах, що оплата осіб, які працюють за підсумованим обліком робочого часу на основі окладу (чи місячних тарифних ставок) для оплати їх праці, потрібно визначати годинну тарифну ставку.
– У статті 143 проекту йдеться про можливість збільшення норми тижневого робочого часу при введенні режиму підсумованого обліку робочого часу з нинішніх 40 годин на тиждень – до 48 годин і навіть більше, якщо це передбачається колективним договором. Ця стаття робить можливим продовження робочого дня у будь-якій компанії до 12 годин, а «за наявності достатніх підстав» – і більше: «максимальна тривалість щоденної роботи за підсумованим обліком робочого часу не має перевищувати 12 годин. За наявності письмової згоди працівника допускається встановлення більшої тривалості щоденної роботи…». Перелік зазначених підстав не визначений. За умов високого рівня безробіття й тотального зубожіння більшості населення уточнення «за письмової згоди працівника..» не сприймається, як і не аналізується до чого можуть призвести такі різкі зміни в нормуванні робочого часу.
– У даному проекті Трудового кодексу містяться такі норми, які впливатимуть на стан здоров’я не лише сучасного, але й майбутніх поколінь. Який буде стан здоров’я у жінки, яка працюватиме по 12 годин? Зовсім не враховуються і психофізіологічні можливості людського організму при роботі у нічний час. У результаті прийняття таких формулювань будуть порушуватись права людини не лише на відпочинок, але й на охорону здоров’я. З іншого боку, відсутні економічні розрахунки позитивного впливу від збільшення годин роботи на розвиток економіки України.
Згадані формулювання законопроекту представники Конфедерації незалежних профспілок вважають просто недопустимими. Відсутність конкретики та протиріч у різних статтях одного й того ж законопроекту зводять нанівець усі позитивні моменти. У результаті, зацікавлені особи зможуть трактувати законодавчі норми у свою користь.
– Науковці вважають, що у запропонованому проекті існує багато прогалин, які дають змогу уникати визначених «жорстких» вимог до роботодавців. У проекті Трудового кодексу не підкреслюється значимість укладення трудового та колективного договору, як основного документу, що захищає права найманого працівника. Фактично, роботодавці на практиці можуть перевести усіх працівників на строкові трудові угоди, оскільки мінімальний термін дії таких договорів у законопроекті не визначений, наприклад, на місяць, півроку. Таким чином, строковий трудовий договір можна використати як один з інструментів тиску на працівника. Важливо також внести зміни до законодавства України стосовно сфери укладення колективного договору, дозволивши укладати такі договори у роботодавця, який має статус юридичної особи і який такого статусу не має, але при цьому використовує найману працю та чітко визначити відповідальність посадових осіб і власників підприємств за не укладення колективного договору.
– За умови прийняття нового Трудового кодексу окремою проблемою може стати внесення відповідних змін у генеральну угоду, галузеві угоди та колективні договори в Україні. До вирішення цієї проблеми доведеться долучити значну кількість фахівців підприємств і установ усіх форм власності, профспілки та провести відповідні переговори щодо внесення змін до вказаних нормативних актів. Цей процес може тривати дуже довго, а проектом Трудового кодексу не врегульовано питання такого перехідного періоду, що може призвести до виникнення трудових конфліктів та порушення прав як працівників, так і роботодавців.
