Набрав чинності Закон № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», яким адаптовано трудові відносини під реалії війни.
Робочий тиждень – не більше 60 годин на тиждень, строкові трудові договори на період дії воєнного стану, право перевести на іншу роботу. Новий закон визначає нові правила трудових відносин працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Про нові правила праці під час війни, які дуже цікавлять наших читачів, розповіла Надія Береза – головний державний інспектор відділу з питань додержання законодавства про працю, зайнятість та інших нормативно-правових актів Управління Держпраці у Тернопільській області.
Дуже багато українок виїхали закордон з дітьми. Звісно, частина з них може працювати дистанційно. Інші – ні. Чи мають право роботодавці їх звільнити?
Роботодавець може звільнити працівника за наявності його письмової заяви про звільнення, свідоцтва про смерть або ж за рішенням суду у відповідності до норм трудового законодавства. В даній ситуації в роботодавців відсутні підстави для звільнення таких працівників.
Розкажіть про нові вимоги щодо трудових договорів в умовах воєнного часу? Зокрема про строкові договори і можливість їх укладати в усній формі? Як це відбувається на практиці?
За загальним правилом трудовий договір укладають в письмовій формі. Статтею 24 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП України) визначено обов’язкові випадки укладення трудового договору в письмовій формі. Водночас, у частині 1 статті 2 Закону України «Про організацію трудових відносин» від 15 березня 2022 року №2136-ІХ (далі – Закон) зазначено, що у період дії воєнного стану, сторони самостійно, за згодою, визначають форму трудового договору. Проте, слід пам’ятати, що, відповідно до частини 4 статті 24 КЗпП, працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.
Тобто, незалежно від того, в якій формі укладено трудовий договір, він має бути оформлений наказом та повідомлено про прийняття працівника на роботу органи державної податкової служби. Що стосується строку укладення трудового договору, то, як зазначено у абзаці другому частини 2 статті 2 Закону, з метою оперативного залучення до виконання роботи нових працівників, а також усунення кадрового дефіциту та браку робочої сили, у тому числі внаслідок фактичної відсутності працівників, які евакуювалися в іншу місцевість, перебувають у відпустці, простої, тимчасово втратили працездатність або місцезнаходження яких тимчасово невідоме, роботодавець має право приймати нових працівників за строковими трудовими договорами на період дії воєнного стану або на період заміщення тимчасово відсутнього працівника, незалежно від причин його відсутності.
Згідно із новим Законом ввели таке поняття як “призупинення дії трудового договору”. Що це передбачає?
Стаття 13 Закону визначає призупинення дії трудового договору, як тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором.
У зв’язку з призупиненням дії трудового договору, працівник звільняється від обов’язку виконувати роботу, визначену трудовим договором, а роботодавець звільняється від обов’язку забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи. Головною умовою для призупинення дії трудового договору є абсолютна неможливість надання роботодавцем та виконання працівником відповідної роботи. Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин, а також виконання інших обов’язків, передбачених трудовим договором. Ініціатором призупинення трудового договору можуть бути як роботодавець, так і працівник. Про такий намір сторонам бажано повідомляти один одного письмово або в електронній формі з використанням технічних засобів електронних комунікацій. За час призупинення трудового договору заробітну плату працівнику не виплачують
Чи може роботодавець змінювати умови колективних договорів? Якщо лікарні зруйновані, школи не працюють, чи отримують працівники зарплатню?
Стаття 11 Закону передбачає, що на період воєнного стану дія окремих положень колективного договору може бути зупинена за ініціативою роботодавця. Проте, перед тим, як вчиняти відповідні дії та з метою забезпечення захисту трудових прав працівників, роботодавцю доцільно перед прийняттям такого рішення провести відповідні консультації зі стороною працівників та поінформувати її про прийняте рішення.
Відповідно до статті 1 Закону України “Про оплату праці”, заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Тому, якщо працівники закладів охорони здоров’я та освіти не будуть виконувати свої посадові обов’язки, заробітна плата їм не буде нараховуватися та виплачуватися.
Чи може працедавець під час воєнного часу звільнити працівника? Які умови для цього потрібні?
Процедура звільнення працівника у період дії воєнного стану регулюється статтями 4 і 5 Закону та статтями 36, 38, 39, 40, 41 КЗпП України.
Зокрема, розірвати трудовий договір можна з ініціативи працівника, у зв’язку з веденням бойових дій у районах, в яких розташоване підприємство, установа, організація, та існування загрози для життя і здоров’я працівника він може розірвати трудовий договір за власною ініціативою у строк, зазначений у його заяві (крім випадків примусового залучення до суспільно корисних робіт в умовах воєнного стану, залучення до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури), за власним бажанням, за угодою сторін та з інших підстав.
Також, у період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки.
У будь-якому випадку, підставою для звільнення працівника як у воєнний, так і у мирний час є наявність його письмової заяви про звільнення, свідоцтво про смерть або ж рішення суду.
Чи можуть затримувати виплату зарплати працівникам?
Стаття 10 Закону визначає, що роботодавець повинен дотримуватися вимог законодавства щодо оплати праці та вживати всіх можливих заходів для забезпечення реалізації права працівників на своєчасне отримання заробітної плати. У випадку порушення зобов’язання щодо строків оплати праці, роботодавець повинен довести, що це порушення сталося саме внаслідок ведення бойових дій або дії інших обставин непереборної сили. Якщо вищезгадані обставини не доведено – роботодавець несе відповідальність згідно з законодавством. Звільнення від відповідальності за порушення зобов’язання внаслідок ведення бойових дій або дії інших обставин непереборної сили (форс-мажор) не звільняє від виконання самого зобов’язання. Таким чином після усунення вищезгаданих обставин, роботодавець зобов’язаний виконати всі свої зобов’язання перед працівниками.
Що таке простій і що це означає для підприємця і його працівників
Відповідно до статті 34 КЗпП, простій – це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.
У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.
Рішення про простій приймає роботодавець. Простій може бути оголошено на підставі наказу для всього підприємства в цілому або ж для певного відділу чи конкретного працівника.
Під час простою оплата праці здійснюється у розмірі не нижче 2/3 посадового окладу, але, за рішенням роботодавця, може бути і вище зазначеного розміру.
На час війни можна істотно змінювати умови праці, не повідомляючи працівника за два місяці, як це було у мирний час. Що саме може змінювати роботодавець і чи потрібні для цього певні умови чи це стосується усіх підприємств?
Стаття 3 Закону визначає, що у період дії воєнного стану роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди (крім переведення на роботу в іншу місцевість, на території якої тривають активні бойові дії), якщо така робота не протипоказана працівникові за станом здоров’я, лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, що ставлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей, з оплатою праці за виконану роботу не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою без врахування норм частини третьої статті 32 КЗпП , яка передбачала, що працівник повинен бути повідомлений про зміну істотних умов праці не пізніше ніж за два місяці. Працівники можуть бути попереджені про зміну істотних умов праці відразу після прийняття роботодавцем відповідного рішення про таку зміну, але не пізніше допуску до роботи зі зміненими умовами праці. Щодо працівників, які не відмовилися від такої зміни істотних умов праці, але не можуть у зв’язку з воєнними діями переїхати у нове місцезнаходження підприємства, установи, організації, то вони не можуть бути звільнені відповідно до пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП. Таких працівників можуть направитиу простій, відпустку без збереження заробітної плати або призупинити дію трудового договору.
Чи можна під час війни йти у відпустку або ж чи може роботодавець відправити працівника у відпустку за свій рахунок?
З дати набрання чинності Законом і до закінчення дії воєнного стану максимальна тривалість щорічної основної відпустки, відповідно зі статтею 12 Закону, становитиме 24 календарних дні. При цьому працівникові можуть бути надані щорічні додаткові відпустки, соціальні та інші відпустки відповідно до Закону України «Про відпустки». Якщо тривалість щорічної основної відпустки працівника становить більше 24 календарних днів, різниця днів відпустки не втрачається, а має бути надана після закінчення дії воєнного стану. Протягом періоду дії воєнного стану роботодавець, на прохання працівника, може надавати йому відпустку без збереження заробітної плати.
Відпустка без збереження заробітної плати надається виключно з ініціативи працівника. Підставою для надання будь-якого виду відпустки працівнику є його особиста заява. Без заяви працівника роботодавець не може відправити працівника у відпустку.
Проте, у період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику у наданні будь-якого виду відпусток (крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку), якщо такий працівник залучений до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури.
Чи можуть збільшувати тривалість робочого дня або тижня, скасовувати вихідні, святкові дні під час воєнного часу?
Відповідь на дане питання знаходимо у статті 6 Закону, яка визначає особливості встановлення та обліку часу роботи та часу відпочинку. Зокрема, у даній статті зазначається, що нормальна тривалість робочого часу працівників у період воєнного стану не може перевищувати 60 годин на тиждень, а для працівників, яким відповідно до законодавства встановлюється скорочена тривалість робочого часу, тривалість робочого часу не може перевищувати 50 годин на тиждень. Також дана стаття передбачає, що п’ятиденний або шестиденний робочий тиждень встановлюється роботодавцем за рішенням військового командування разом із військовими адміністраціями (у разі їх утворення). Щодо часу початку і закінчення щоденної роботи (зміни), то це також визначається роботодавцем. Крім того, цією статтею закріплено, що тривалість щотижневого безперервного відпочинку може бути скорочена до 24 годин, тривалість роботи напередодні святкових, неробочих і вихідних днів не скорочується на одну годину, обмеження щодо надурочних робіт не застосовуються, святковий або неробочий день, що збігається з вихідним днем не переноситься на наступний після святкового або неробочого.
Як працівникам захистити свої права під час воєнного часу, якщо їх неправомірно звільнили чи не виплачують заробітну плату? Куди звертатися?
У зв’язку із передбаченою законодавством забороною здійснення контролюючими органами перевірок суб’єктів господарювання в час дії воєнного стану, працівник може, відповідно до глави ХV КзпП України, звернутися з заявою про вирішення індивідуально трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права.
Також, у прикінцевих положеннях КЗпП України зазначено, що під час дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), зазначений строк продовжуються на строк дії такого карантину.
Довідка
Більше інформації про найпоширеніші питання з трудового законодавства та безпеки праці в умовах воєнного стану можна отримати на інформаційному порталі pratsia.in.ua.
Поставити свої запитання фахівцям Держпраці у Тернопільській області та отримати відповіді на них можна: тел. +38068 134 15 32, +380352 25-48-49, на електронну пошту: pratsya_dp_ter@ukr.net. Також ви можете скористатися сервісом «Інтерактивний інспектор» заповнити форму для отримання роз’яснень: https://forms.gle/TrKMs2WniYdBFD988
Наш Telegram-канал: https://t.me/ternopildsp
Наш Facebook: https://www.facebook.com/PratsyaDPTernopil
Юля ТОМЧИШИН.
